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公務員事務局局長楊何蓓茵日前與常任秘書長等出席立法會公務員及資助機構員工事務委員會會議，詳細解說公務員評核制度優化措施的理念和要點。她表示，優化計劃會以循序漸進方式進行，第一期先由各部門選定的一至兩個負責核心政策職能的部門職系，於2026年10月1日或其後開始的評核周期起參加優化計劃。
楊何蓓茵在開場發言中指出，優化計劃共有四項重點。第一，各級評核人員必須如實評核員工的工作表現，公務員事務局提供的指導性評級百分比分布並非硬指標，各部門首長和職系首長可因應部門或職系的獨特情況，在指導性評級分布百分比上下5%的緩衝範圍內，適度調整轄下管理的公務員職系的評級分布。第二，修訂了工作表現評核表格內採用的六個評級的描述，使評核人能恰當地根據人員表現進行評級。第三，倡議部門成立評核委員會，以調節同一職級的評核報告的評級，使評核標準維持一致。第四，已促請部門首長和職系首長向做評核的人員強調其責任，以及管方期望他們保持一致的公務員評核標準。如人員未能做好上述職責，例如屢次給予太寬鬆的評級，可在評核人員自身的評核表中反映出來。
會上多名議員均支持優化計劃的理念，即如實及公正作出評核，但亦提出多點關注和意見。楊何蓓茵其後綜合各方意見作出重點解說。
她強調，優化計劃不是「交人頭」，亦不是「排隊制度」，指導性評級分布是以整個職系計算，而非以小隊或每一個辦公室同事作為單位。她指出，部門並非要求無論同事表現如何，都必須將5%至10%的同事放入第四、五或六級，而是希望部門用這個制度將表現未如理想的同事分辨出來。相信只要評核人員如實、公正評核，在常態狀況下評核結果會與「指導性評級分布」相去不遠。(即表現極好和不達標的同事的數目會較少，中間評級的同事會較多)。
楊何蓓茵進一步說明，優化計劃既不是，也有別於傳統「拉curve」制度。傳統「拉curve」制度是把所有人百分百擺在曲線上，而優化計劃則容許有例外情況，即第四級或以下少於5%、第一級多於15%，但需要有充分理據支持。她強調，指導性評級分布是常態，可以有例外，但「不可能個個都例外」。
對於有憂慮指部門可能轉空子，例如被評為第四級或以下全部落在新入職人員或已達頂薪點的公務員身上，楊何蓓茵表示，從人事管理角度出發，沒有部門主管會如此進行管理，因為讓有能者獲得差評只會打擊士氣，嚴重影響部門日後表現。她指出，若整個職系被評為第四、五、六級均為新入職人員，一方面會令人懷疑該職系如何進行招聘，「為何招聘回來的人全部都唔得」；另一方面新入職同事會感到心灰意冷，或會造成流失率高，絕對會對部門造成很大影響。同樣地，若被評為第四、五、六級的均為現時達頂薪點的同事，由於他們是很有經驗的同事，也會令人懷疑「為何咁多有經驗的同事會咁樣」。
楊何蓓茵表示，未來一段時間，她和局內同事會繼續向部門管理層、公務員工會等做好優化計劃的解說工作。
資料來源：楊何蓓茵 FB
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